Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op 1 augustus 2022 is in heel Europa de nieuwe wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden van kracht geworden. Doelstelling van deze nieuwe wetgeving is om meer transparantie te bewerkstellen rondom contracten en arbeidsvoorwaarden. Deze nieuwe wet brengt veranderingen met zich mee, voor werkgevers maar ook voor werknemers.

Er is al veel geschreven over de impact voor werkgevers maar wij willen ook graag even stil staan bij de impact voor werknemers. De grootste veranderingen op een rij:

• De werknemer moet bereikbaar zijn bij ziekte voor de werkgever en de bedrijfsarts. Wanneer de werknemer zich ziekmeldt dan zal de werknemer vooraf kenbaar moeten maken wanneer hij slechter bereikbaar is zodat de werkgever en bedrijfsarts hier rekening mee kunnen houden. Wanneer de werknemer niet bereikbaar is dan heeft volgens deze nieuwe wet de werkgever het recht om een loonsanctie op te leggen.
• Medewerkers die langdurig ziek zijn maar volgens de bedrijfsarts wel in staat zijn om andere werkzaamheden te verrichten krijgen alternatieve werkzaamheden aangeboden. Wanneer de werknemer deze werkzaamheden weigert mag de werkgever, na een eerste waarschuwing, de uitbetaling van het loon stopzetten.
• De werkgever kan bijvoorbeeld bij een nieuwe corona-uitbraak medewerkers verplichten om thuis te werken. Voorwaarde is wel dat de medewerker beschikt over de juiste middelen om thuis te kunnen werken.
• De werkgever dient altijd te zorgen voor een veilige werkomgeving voor zijn werknemers. De werknemer is ook verplicht om de veiligheidsmaatregelen op te volgen. Wanneer werknemers deze maatregelen niet opvolgen, kan volgens deze nieuwe wet, dit leiden tot ontslag, eventueel zelfs op staande voet.
• Werknemers zullen nu ook hun betaalde maar ook onbetaalde nevenactiviteiten moeten melden bij hun werkgever.
• Een werkgever kan ook een werknemer, mits overeengekomen in de arbeidsovereenkomst of CAO- de werknemer verplichten tot het doen van overwerk.
• Opleidingen en cursussen die niet direct nodig zijn voor de uitvoering van de werkzaamheden, dienen te worden terugbetaald door de werknemer, mits dit vooraf is afgesproken.
• Werkgevers kunnen medewerkers verplichten tot het verplicht opnemen van een vrije dag, zoals bijvoorbeeld de vrijdag na Hemelvaart. Voorwaarde om dit te kunnen verplichten is wel dat die dag voor de ingang van het nieuwe jaar is gecommuniceerd.

Het is raadzaam om bedrijfsspecifieke informatie zoals bijvoorbeeld een personeelshandboek aan te passen op deze nieuwe wetgeving.

Bron: Snijders Advocaten – Dé advocaat in regio Den Bosch (snijders-advocaten.nl)