De afgelopen jaren is er veel discussie geweest over de interpretatie van arbeidsongevallen en de bijbehorende classificaties, vooral wanneer het gaat om werkverlet en aangepast werk. Een stelling die ik recent tegenkwam, luidde: “Een gebroken been op het werk is geen arbeidsongeval omdat men met aangepast werk geen verzuim heeft.” Dit soort redeneringen roept de vraag op of we nog wel consistent zijn in hoe we arbeidsongevallen classificeren en evalueren. 

Verzuim als maatstaf voor de ernst 

Traditioneel wordt verzuim gebruikt als een indicator voor de ernst van een arbeidsongeval. Net als bij ziektes, waar de duur van de afwezigheid vaak wordt gebruikt om de ernst van de ziekte in te schatten, wordt bij arbeidsongevallen het aantal dagen werkverlet gezien als een maatstaf voor hoe ernstig het incident was. Dit is veelal bekend als Lost Time Incidents (LTI). LTI wordt berekend door het aantal dagen afwezigheid als gevolg van ongevallen te vermenigvuldigen met een vaste factor, en dit te delen door de totaal gewerkte arbeidstijd van de afdeling of het bedrijf. Deze cijfers worden vervolgens gebruikt om de prestaties van verschillende bedrijven of afdelingen te vergelijken. De vraag is echter of deze cijfers wel zo accuraat en betrouwbaar zijn, vooral wanneer creatief omgegaan wordt met de definitie van verzuim.  

De invloed van aangepast werk op LTI 

Wanneer een werknemer na een arbeidsongeval aangepast werk verricht, wordt dit technisch gezien niet beschouwd als verzuim, en wordt het incident vaak niet meegenomen in de LTI-statistieken. Dit kan leiden tot een vertekend beeld van de veiligheidsprestaties van een bedrijf. Het feit dat iemand aangepast werk doet betekent namelijk niet dat het ongeval minder ernstig was. Een gebroken been blijft een gebroken been, ongeacht of de werknemer thuiswerkt, aangepast werk verricht of volledig werk onbekwaam is. 

In sommige landen, zoals de Verenigde Staten, wordt aangepast werk wel als werkverlet beschouwd binnen de OSHA-wetgeving. Dit lijkt logisch, aangezien het de ernst van het ongeval en de impact op de werknemer weerspiegelt. Echter ook hier kunnen bedrijven creatief omgaan met de regels door bijvoorbeeld ‘ander werk’ aan te bieden, wat niet als aangepast werk wordt gezien, en zodoende de cijfers manipuleren. 

Ethiek en de grenzen van aangepast werk 

Een voorbeeld dat recent veel ophef veroorzaakte, is een werknemer die in een ziekenhuisbed ‘aangepast werk’ verrichtte. Dit roept vragen op over de ethiek van het aanbieden van aangepast werk. Is het nog wel zinvol en ethisch verantwoord om iemand in een dergelijke situatie als ‘werkend’ te classificeren? Dit lijkt meer op een poging om de LTI-cijfers gunstig te houden dan op een oprechte inspanning om de werknemer te ondersteunen. 

Aangepast werk is op zichzelf geen slechte oplossing en kan, mits goed georganiseerd, zowel het slachtoffer als het bedrijf ten goede komen. Het biedt werknemers de mogelijkheid om actief en betrokken te blijven bij het werkproces, zelfs na een ongeval. Het mag echter niet gebruikt worden als een middel om statistieken te manipuleren en de werkelijke ernst van ongevallen te verhullen. De focus moet blijven liggen op het welzijn van de werknemer en niet op het verbeteren van bedrijfsstatistieken. Bedrijven en beleidsmakers moeten zich bewust zijn van de ethische implicaties van hoe arbeidsongevallen worden gerapporteerd en geclassificeerd, en ervoor zorgen dat aangepaste werkopties eerlijk en transparant worden toegepast. 

Wilt u als organisatie zinvol aangepast werk organiseren en zoekt u praktische tips en begeleiding? Neem gerust contact met ons op! Samen kunnen we een beleid ontwikkelen dat zowel het welzijn van werknemers als de efficiëntie van uw bedrijf ten goede komt.